論文摘要：廣東電網公司作為全國最大的省級電網公司，為全面推進安全生產、供電可靠性、客戶服務、經營績效等關鍵指標提升，始終堅持人力資源為第一資源，深入開展人力資源管理創先，以打造“三優”員工隊伍為目標，積極探索基于員工職業能力發展規劃的全員素質提升工程，全面提高教育培訓工作系統性、針對性和實效性。本文系統分析員工素質和培訓現狀，詳細介紹了廣東電網公司全員素質提升工程的思路、方法、步驟和經驗，為電力企業教育培訓提供借鑒。 
　　論文關鍵詞：電網公司；教育培訓；體系建設 
　　一、背景分析 
　　什么是“職業能力”，職業能力就是從事某種職業活動必須具備且影響職業活動效率的多種能力的疊加與復合，是擇業、就業和職業發展的基本條件，也是勝任職業崗位工作的必備要求。職業能力分為一般職業能力、專業能力和綜合能力，它是個人職業發展的基礎，職業能力與其在企業任職的每個階段、每個崗位相對應，與之相匹配。隨著現代社會快速發展，科技進步日新月異，在企業中職業能力低下越來越難以勝任工作崗位要求，反之，職業能力越強，就越能取得高績效和高業績，適應企業需要，獲得職業發展先機。廣大員工渴望得到職業能力提升，在職業發展各環節得到企業全方位支持，渴望其自身價值在企業發展過程中得以體現，并由此實現與企業同成長，因此，提升員工職業能力是員工和公司雙方共同的目標。 
　　二、素質現狀分析 
　　廣東電網公司堅持以人力資源為第一資源，強調以人為本，實施人才強企戰略，全面優化組織結構，完善人才結構，合理配置人員，提升全員素質，培育企業核心競爭力。2008年以來，廣東電網公司完成50個代管縣接收接管，隨之而來的農電體制改革工作不斷深入，員工素質已成為制約公司發展的瓶頸。 
　　截至2010年底，廣東電網公司在職員工總數11.4萬人，其中在崗約為11萬人，為在職員工總數的96%。但總體而言，素質技能偏低，職業能力亟待提高。 
　　在年齡結構上，平均年齡38歲，45歲以下的員工占員工總數的78%，老齡化現象有加劇的趨勢。 
　　在學歷結構上，本科及以上學歷員工占總數的18%，中專及大專學歷的占39%，高中及以下學歷的占43%，高層次經營管理人才特別是復合型人才偏少，高技術、技能人才相對缺乏，學歷結構不盡合理。 
　　在專業技能上，已獲得專業技術資格的員工占總數的26%，其中獲得中級及以上職稱的占9.4%；獲得技能等級資格的員工占總數的34%，其中獲得技師及以上資格的占2.4%，高技能人才占比不高。 
　　在人力資源配備上，供電企業電力調度、變電等核心生產人員的實際人均素質當量與公司人力資源配置標準值的比例位于74%～97%，職能管理人員比例為84%，配置標準偏低。 
　　總體而言，現有員工素質呈現出年齡偏大、學歷層次低、技術技能等級偏低、專業結構不夠合理等諸多問題，面臨新業務延伸所急需的人才緊缺，通信、調度、變電、配電等一線生產人員不足，冗員與缺員并存，結構性缺員等嚴峻挑戰，全員現狀已不能適應廣東電網公司創建國際先進企業的發展要求，提高全員素質工作勢在必行。 
　　三、培訓現狀分析 
　　近年來，廣東電網公司高度重視員工教育培訓，推進員工隊伍建設，人力資源（教育培訓）工作步入創先專項工作領域新里程。教育培訓堅持圍繞“組織能力”下功夫，在員工學習和發展方面，努力創建崗位能力培訓體系，強化培訓計劃性和針對性。將培訓管理重點從過去更多關注“人員”培訓轉變為關注“能力”培訓，把企業發展需要的能力“復制”到員工身上，提升企業文化建設和學習力氛圍；從零散式辦班培訓向項目制管理轉變，擺脫事務管理，強化培訓需求分析，突出為電網發展建設服務，采用策劃、實施和評估閉環管理；從事務型管理向戰略型人力資源管理轉變，致力于整個企業學習發展體系建設，為員工提供職業生涯發展規劃和績效改進方案；從傳統培訓向知識管理轉變，開發公司內部核心知識和技能，使之有效得以傳承和推廣；積極創新培訓方式和方法，力促將教育培訓體系建設成全面提升公司“安全生產、可靠供電、客戶服務、經營績效和綜合支持”五大核心能力的管理體系，為實現公司創先目標和發展戰略提供人才保障和智力支持。截至2010年底，培訓總量從2005年7.7萬人次上升到35萬人次，全員培訓率從2005年82.4%提升到99.1%，一線員工培訓率連續3年達到100%，初步構建了培訓管理體系、培訓課程體系、培訓基地體系、培訓師資體系和網絡培訓體系，形成分級管理、分級實施的培訓模式。盡管如此，但由于教育培訓基礎薄弱，員工和企業對教育培訓需求迫切，教育培訓依然處于追趕企業發展的過程，依然在諸多方面存在問題。 
　　一是培訓與員工績效、薪酬待遇、職業發展關聯不夠，職系發展通道單一，員工主動學習激勵機制不健全，員工學習的內生動力不夠。 
　　二是培訓資源短缺。培訓基地依然滯后、專家型內訓師不足、培訓課程課件不豐富、信息化培訓平臺不統一等，還不能滿足員工培訓需求。 
　　三是培訓針對性和實效性不夠。培訓與生產現場、與生產應用未能有效結合，對員工職業能力提升支撐不足，培訓標準、培訓內容、培訓方式亟待轉變。 
　　四是專職培訓管理人員缺乏。除廣州供電局外，其他各供電局都未成立實體化運作的培訓中心，多數地市供電局專職培訓管理人員僅為2人，縣區局僅設專職培訓管理人員1人，不能對日益增長的培訓業務實施科學有效管理。 
　　四、全員素質提升工程總體目標 
　　全員素質提升工程的總體目標是：實現廣東電網公司人才總量穩步增長，員工隊伍整體素質明顯提升，人員結構進一步優化，人力資源效能顯著增強，員工職業發展體制機制創新取得突破性進展，培養和造就一支適應公司創先發展戰略需要的員工隊伍。 
　　全員素質提升工程總體思路：全員素質提升工程以南方電網公司中長期發展戰略為統領，以以人力資源管理（教育培訓）創先為載體，一體化為主線，積極踐行以員工為本、以價值創造為核心的人力資源管理理念，以職業能力為導向，以崗位勝任力為基礎，拓寬員工職業發展通道，實施基于員工職業能力發展規劃的個性化培訓，全面提升員工職業能力素質，造就一支“結構優化、素質優良、效能優異”的“三優”員工隊伍，為公司邁向國際先進提供人才保障和智力支持。 
　　五、全員素質提升工程工作內容 
　　1.開展全員需求調查與分析 
　　通過問卷調查、抽樣訪談、現場調研等手段，全面、深入調查分析公司各類各層員工個性化職業能力提升需求及培訓需求，為科學設計基于員工職業能力發展規劃和個性化培訓計劃提供重要參考依據。 
　　通過完善培訓需求調查程序，固化培訓需求調查工具、表單，構建常態化的全員培訓需求調查信息化平臺，實現員工職業能力提升路徑指引、個性化培訓需求、菜單式課程庫選擇、職業能力測評的有效結合，提升員工培訓針對性和實效性。 
　　2.員工課程庫體建設與管理 
　　逐步建立各層級各專業線崗位勝任標準模型，健全崗位能力培訓標準，以崗位序列和崗位說明書、業務流程和作業表單為基礎，建立分層清晰、分類科學、檢索快捷、界面友好、選擇自主的矩陣式課程庫體系。 
　　3.員工職業能力發展設計與規劃 
　　科學制定員工職業能力發展規劃，繪制員工職業發展路徑圖，為員工個性化能力發展提供培訓指引。

全員立足崗位，制定個人職業能力發展規劃，重點落實學歷層次、專業技術等級、技能等級和執（職）業資格規劃，鼓勵員工通過業務培訓和在職進修等渠道提升職業能力，鼓勵員工持高證、持多證。 
　　4.個性化培訓計劃制定和實施 
　　按照公司發展戰略需求和業務發展需求，以員工職業能力發展規劃為基礎，結合個性化培訓需求調查，協助員工制定落實年度個性化培訓計劃和培訓方案，使員工職業能力發展做到長期有規劃，年度有計劃，過程有管控，培訓有提升。 
　　實施過程中，堅持統籌規劃與因地制宜相結合，公司指導與個性設計相結合，在職培訓和在職教育相結合，集中培訓與自學選修相結合，通過多元化的教育培訓方式方法，科學合理地利用培訓資源，分類分層分專業地開展個性化培訓工作。 
　　領導人員職業能力提升，主要以南方電網公司組織培訓學習為主，培訓形式以國內外考察、基層專題調研、高層次短期學習研討為主，重點提升決策能力和帶隊伍能力。 
　　管理人員職業能力提升，主要以管理人員勝任力為基礎，根據能力測評結果，從菜單式課程庫體系中選擇公共必修課、專業基礎課和崗位主修課以及基于職業能力要求個性化培訓課程，形成成個性化培訓計劃。由公司和地市供電局分級分業務線組織實施，培訓形式可采用課堂培訓、專業研討、考察學習、輪崗鍛煉和掛職鍛煉等多種方式，結合在職學歷教育。重點提升統籌管理、溝通協調、組織實施能力。 
　　技術人員職業能力提升，主要以崗位勝任力為基礎，以崗位培訓標準為依據，結合新知識、新設備、新工藝發展需求，在課程庫中選擇，形成成個性化培訓計劃。由公司和地市供電局分級分專業組織實施，培訓形式采用集中培訓、網絡自主學習、脫產培訓、技術考察和交流等多種方式，結合在職學歷教育。重點提升技術創新能力、解決實際技術應用和技術攻關難題的能力。 
　　技能人員職業能力提升，主要以崗位勝任力為基礎，以崗位培訓標準為依據，以熟練掌握生產流程、工作標準、作業表單為核心，在課程庫中選擇，形成成個性化培訓計劃。由公司和地市供電局分級分專業組織實施，培訓形式采用實操技能訓練、網絡自主學習（專業基礎知識）、師帶徒等現場培訓方式，結合在職學歷教育。重點提升崗位技能等級和學歷層次，有效保證安全生產。 
　　——班組長職業能力提升，以分專業類別的班組長崗位培訓標準為依據，采用主題培訓、實操培訓、自學+輔導、在職學歷教育等方式，提升安全管理能力。 
　　——縣級子公司技能人員職業能力提升，以崗位要求和崗位培訓標準為依據，適應安全生產需求為重點，依托電力學校資源，開展在職中專中技函授教育為主要方式，推行學歷教育和技能等級雙持證，通過班組內訓、送教上門、網絡學習、自學+輔導等方式，使綜合素質和技能水平共同提升。 
　　——輔助崗位人員職業能力提升，以在職中專教育為主，提升文化水平，著重抓好企業文化和服務理念教育，強化職業素質。 
　　5.效果評估與反饋 
　　優化員工培訓效果評估、反饋機制，將個性化培訓計劃完成情況、考試成績、綜合評估結果與員工績效改進、薪酬調整、職位變動等有機結合，聯動運作。 
　　建立員工個人職業能力檔案，定期跟蹤和管理員工職業發展狀況，及時反饋員工職業能力提升狀況，實現員工學習與發展全生命周期閉環管理。 
　　六、全員素質提升工程工作要求 
　　1.統一思想，提高認識 
　　全員素質提升工程是推進企業戰略、全面創先的基礎工程。要認真組織發動，加強宣傳發動，把思想統一到企業發展的高度上來，以深化創先為載體，以一體化管理為主線，持續提升教育培訓工作的系統性、針對性和實效性，努力實現公司全員素質提升。 
　　2.加強領導，落實責任 
　　各單位要建立領導小組和工作小組，按照統一部署，組織開展工作，要分工明確，充分發揮職能作用，切實加強組織協調，全面了解掌握進展情況，有效落實全員素質提升工程工作方案，積極穩妥、高效有序、全面推進。 
　　3.系統謀劃，整體推進 
　　堅持系統謀劃，整體推進，建立有效溝通協調機制，協調解決推進過程中出現的問題，及時通報全員素質提升工程工作的實施進度和效果，堅持進度服從質量，真正抓出實效。 
　　4.評估反饋，持續完善 
　　建立完善機制，采取有效的評估辦法，定期對全員素質提升工程工作進度和質量展開評估，及時反饋評估結果，對存在突出問題進行專項整治，優化整合資源，持續完善全員素質提升工程推進工作。